編輯推薦:軟件開發(fā)常常難以管理。新聞中充斥著各種項目計劃拖延與預(yù)算超支的悲劇故事。雖然在開發(fā)過程中引入一些正式的規(guī)范狀況能得到改善，但沒有哪種手段完全解決了問題。投入了這么多時間和資金來加強對軟件開發(fā)的控制，為何仍然如此難以控制？

在本書中，Mickey W. Mantle和Ron Lichty通過一個簡單的觀察發(fā)現(xiàn)回答了這個困擾已久的問題：首先必須讓程序員和軟件團隊變得可控。也就是說，你需要先理解你的員工——如何招聘、激勵他們，并帶領(lǐng)他們開發(fā)和交付杰出的產(chǎn)品。Mantle和Lichty總結(jié)了他們合起來超過70年的軟件開發(fā)管理經(jīng)驗，并結(jié)合其他成功管理者的洞見和智慧，為需要為了成功交付軟件來管理員工與團隊的你提供了充分的指導(dǎo)。

不論你是軟件管理新手還是老手，還是已經(jīng)有多年經(jīng)驗，都會欣賞本書中豐富的實用知識和實踐工具。

內(nèi)容簡介:這是一本系統(tǒng)闡述面對混亂而容易失控的技術(shù)開發(fā)團隊時，如何管理、建設(shè)和強化團隊，成功交付開發(fā)成果的大作。兩位作者Mickey W. Mantle和Ron Lichty以合起來近70年的開發(fā)管理經(jīng)驗為基礎(chǔ)，通過深刻的觀察和分析，找到了軟件開發(fā)管理的核心問題——人的管理，并圍繞如何真正理解程序員、找到合適的程序員、與程序員溝通這幾個核心話題，一步步展開，擴展到如何以人為本地進行團隊建設(shè)、管理和項目管理。

作者簡介:Mickey W. Mantle
從事軟件開發(fā)工作超過40 年，作為軟件和硬件產(chǎn)品創(chuàng)建者、管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，先后供職于Evans& Sutherland、Pixar、Br?derbund 和Gracenote 公司。他現(xiàn)在從事移動/ 平板應(yīng)用開發(fā)、寫作和咨詢工作。
他的經(jīng)驗包括指導(dǎo)全球的研發(fā)團隊和管理跨學(xué)科的團隊進行7×24小時的高效工作以交付成功的產(chǎn)品。憑借在印度、俄羅斯、加拿大和日本挑選、創(chuàng)建和管理離岸開發(fā)機構(gòu)的經(jīng)驗，他對使用跨時區(qū)、跨地域的不同人員和團隊進行軟件開發(fā)所面臨的管理挑戰(zhàn)有深刻的見解。

Ron Lichty
從事軟件開發(fā)工作超過30 年，歷任程序設(shè)計經(jīng)理、開發(fā)總監(jiān)、產(chǎn)品與工程副總裁，先后供職于蘋果、富士通、Razorfish 和Schwab。他寫過4 本書和數(shù)百篇文章，為創(chuàng)業(yè)公司和其他大小公司提供咨詢，解決軟件開發(fā)的難題，確保運行正常。
他是6 家創(chuàng)業(yè)公司的顧問。他曾是硅谷歷史悠久的開發(fā)者組織SVForum 的董事會成員，目前是新興技術(shù)特別興趣組的聯(lián)合主席，創(chuàng)辦了它的軟件架構(gòu)特別興趣組，還擔(dān)任過東灣創(chuàng)新組軟件管理實踐特別興趣組的主席。


譯者簡介
趙普明，從事軟件開發(fā)工作近十年，從程序員、項目經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理到技術(shù)總監(jiān)一步步走過來，對技術(shù)團隊管理深有感觸。帶領(lǐng)過多個技術(shù)團隊，崇尚敏捷、開源、分布式的核心小團隊開發(fā)，也做過遠程開發(fā)。譯有《像計算機科學(xué)家一樣思考Python》一書。

黃倩，工學(xué)博士，河海大學(xué)副研究員，先后畢業(yè)于南京大學(xué)計算機科學(xué)與技術(shù)系、中國科學(xué)院計算技術(shù)研究所，主要從事視頻壓縮、視頻處理等方向的研究工作。參與了AVS、HEVC等國內(nèi)外視頻壓縮標準的制訂，發(fā)表學(xué)術(shù)論文近20篇。譯有《編程珠璣（第2版）》等技術(shù)書籍。

張維維，愛書，多年從事軟件行業(yè)，擔(dān)任過開發(fā)工程師、系統(tǒng)架構(gòu)師、技術(shù)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、創(chuàng)業(yè)者等，關(guān)注能改善人的生活的技術(shù)和思考，并力圖有所貢獻。

錢昊，畢業(yè)于北京大學(xué)計算機系，現(xiàn)在北京師范大學(xué)第二附屬中學(xué)工作，從事數(shù)學(xué)和信息等方面的課程教學(xué)。將程序設(shè)計作為業(yè)余愛好，喜歡擺弄各種電子設(shè)備，對語言和翻譯領(lǐng)域饒有興趣。另有獨立譯著和合譯譯著各一本。

目錄:第1章　程序員為何難以管理　1
1．1　程序員都做什么　3
1．2　成功的程序設(shè)計經(jīng)理為什么難當　6
第2章　理解程序員　8
2．1　程序設(shè)計工種　9
2．1．1　客戶端程序員　9
2．1．2　服務(wù)器程序員　10
2．1．3　數(shù)據(jù)庫程序員　10
2．1．4　Web開發(fā)人員及其他腳本編寫者　11
2．2　程序員的類型　11
2．2．1　系統(tǒng)工程師/架構(gòu)師　12
2．2．2　系統(tǒng)程序員　12
2．2．3　應(yīng)用程序員　13
2．2．4　非真正意義上的程序員　13
2．3　領(lǐng)域知識　14
2．4　程序員的工作要求與能力　14
2．5　工作地點與關(guān)系　18
2．5．1　內(nèi)部雇員　18
2．5．2　遠程雇員　19
2．5．3　合同工　19
2．5．4　合同管理團隊和外包公司　20
2．6　代系特點　20
2．7　個性特點　22
2．7．1　左腦型的人與右腦型的人　23
2．7．2　夜晚型的人與白天型的人　24
2．7．3　“牧童”與“農(nóng)民”　25
2．7．4　英雄　25
2．7．5　內(nèi)向的人　26
2．7．6　憤世嫉俗的人　26
2．7．7　奇葩　27
2．8　小結(jié)　27
2．9　工具　27
第3章　尋找并招聘優(yōu)秀的程序員　28
3．1　確定要招聘哪種程序員　30
3．2　編寫職位描述　32
3．3　推銷職位　35
3．4　招聘全職雇員　37
3．4．1　持續(xù)不斷地招聘　37
3．4．2　招聘預(yù)算　38
3．4．3　招聘案例分析　40
3．4．4　雇員推薦　41
3．4．5　高效的招聘　43
3．4．6　招聘秘訣　43
3．5　招聘合同工　45
3．6　審查簡歷　46
3．7　縮小范圍　48
3．8　準備面試　49
3．9　面試　54
3．10　做出雇用一個程序員的決定　59
3．11　給程序員發(fā)合適的錄取通知　62
3．12　跟進直到程序員答應(yīng)　67
3．13　小結(jié)　68
3．14　工具　68
第4章　幫助新員工順利入職　69
4．1　引導(dǎo)員工盡早入職　69
4．2　為新員工的到來做準備　71
4．3　介紹　76
4．4　確保成功　77
4．5　最初的預(yù)期　78
4．6　小結(jié)　81
4．7　工具　81
第5章　成為高效的程序設(shè)計經(jīng)理：向下管理　82
5．1　贏得技術(shù)尊重　82
5．2　招聘杰出的程序員　87
5．3　強化現(xiàn)有的團隊　87
5．4　管理不同類型的程序員　87
5．5　引導(dǎo)　92
5．6　保護　92
5．7　評判和改進績效　94
5．7．1　設(shè)立目標　94
5．7．2　績效審查　97
5．7．3　知道何時削減損失　101
5．8　組織思維　102
5．8．1　人員配置　102
5．8．2　組織　107
5．8．3　對功能失調(diào)的組織進行故障診斷　115
5．9　交付成果和慶祝勝利　116
5．10　小結(jié)　117
5．11　工具　117

經(jīng)驗法則與至理名言　118
管理中面臨的挑戰(zhàn)　121
人員管理　141
管理團隊，順利交付　164

第6章　成為高效的程序設(shè)計經(jīng)理：向上管理、對外管理及自我管理　183
6．1　向上管理　183
6．1．1　了解你的上司　184
6．1．2　準備好溝通材料　185
6．1．3　了解你老板的老板　186
6．1．4　時機　187
6．1．5　成為模范員工　188
6．1．6　概要　188
6．2　向外管理　189
6．2．1　與你部門內(nèi)的人合作　189
6．2．2　了解其他部門　189
6．2．3　利用重要的支持功能部門　191
6．2．4　管理跨公司關(guān)系　196
6．2．5　概要　201
6．3　自我管理　202
6．3．1　個人風(fēng)格　202
6．3．2　時間和優(yōu)先級管理　205
6．3．3　溝通管理　207
6．3．4　管理實踐　209
6．3．5　跟蹤管理　213
6．3．6　尋找導(dǎo)師　215
6．3．7　概要　215
6．4　小結(jié)　216
6．5　工具　216
第7章　激勵程序員　217
7．1　激勵理論　217
7．1．1　馬斯洛的需求層次理論　218
7．1．2　麥格雷戈的X-Y理論　219
7．1．3　赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論　220
7．2　適用于程序員的激勵因素　222
7．3　理論付諸實踐　226
7．4　基本因素——（缺乏時）不滿的原因　227
7．4．1　作為上司被尊重　227
7．4．2　有趣　231
7．4．3　學(xué)習(xí)與成長　232
7．4．4　良好的工作條件　233
7．4．5　合理的公司政策和管理　237
7．4．6　合乎職業(yè)道德的管理　240
7．5　關(guān)鍵激勵因素　244
7．5．1　改變世界　244
7．5．2　學(xué)習(xí)與成長　245
7．5．3　工具和技術(shù)　247
7．5．4　認可與稱贊　247
7．5．5　和員工快樂相處　249
7．5．6　利益　249
7．6　個人承諾　251
7．7　技術(shù)攻守　253
7．8　了解你的程序員的動力——從頭開始　254
7．9　小結(jié)　255
7．10　工具　255
第8章　建立成功的開發(fā)文化　256
8．1　定義“成功”　257
8．2　程序設(shè)計文化　257
8．3　公司文化　258
8．3．1　利用公司文化的復(fù)雜度　259
8．3．2　規(guī)避公司的負面文化　259
8．3．3　技術(shù)在你的公司中扮演什么樣的角色　260
8．3．4　什么力量在推動你的公司　262
8．4　成功的程序設(shè)計文化的特征　263
8．4．1　互相尊重　264
8．4．2　創(chuàng)新　265
8．4．3　標準　266
8．4．4　交付　267
8．4．5　溝通　267
8．4．6　虛擬團隊間的溝通　269
8．4．7　公平　271
8．4．8　授權(quán)　271
8．4．9　職業(yè)精神　272
8．4．10　拒絕傻瓜和笨蛋　273
8．4．11　卓越　274
8．4．12　程序設(shè)計上的卓越　274
8．4．13　團隊精神和協(xié)作　275
8．4．14　激情　275
8．4．15　關(guān)注客戶：“最重要的是客戶體驗，笨蛋！”　275
8．4．16　學(xué)習(xí)　277
8．4．17　環(huán)境　278
8．5　小結(jié)　279
8．6　工具　279
第9章　管理成功的軟件交付　280
9．1　定義項目　281
9．1．1　確保需求和假設(shè)都足夠清晰　282
9．1．2　把需求限制在“什么”上，而不是“如何”　284
9．1．3　力求取悅客戶　285
9．1．4　迅速估計工作的規(guī)模　286
9．1．5　識別無法商榷的日期　287
9．1．6　激勵團隊　288
9．2　規(guī)劃工作　289
9．2．1　將項目拆分為功能點，并按優(yōu)先級排序　290
9．2．2　將功能點拆分為任務(wù)和子任務(wù)　291
9．2．3　發(fā)動團隊進行自底向上的估計　292
9．2．4　將任務(wù)估計集成為項目估計　293
9．2．5　尋找估計中的不足　294
9．2．6　對風(fēng)險達成共識，而不只是時間表　295
9．2．7　為單元測試與項目測試分配足夠的時間　297
9．2．8　每一次估計都是獨立的挑戰(zhàn)　297
9．2．9　確定項目的節(jié)奏　298
9．3　展開計劃　298
9．3．1　參與項目啟動　299
9．3．2　定義“完成”　299
9．3．3　定義“成功”　300
9．3．4　建立項目工作手冊　301
9．4　執(zhí)行工作　304
9．4．1　設(shè)計工作　304
9．4．2　進行設(shè)計復(fù)審　307
9．4．3　完成項目原型來傳達設(shè)計　307
9．4．4　設(shè)立共同認可的里程碑　308
9．4．5　確保設(shè)立常規(guī)代碼檢入會議　309
9．4．6　積極驅(qū)動開發(fā)　310
9．5　終盤結(jié)束期　316
9．5．1　不再增加新功能　316
9．5．2　運行產(chǎn)品　317
9．5．3　準備好宣布成功以及開啟更新版本的工作　317
9．5．4　知道何時減損　319
9．5．5　OEM或國際版　320
9．6　交付軟件　321
9．6．1　慶?！?21
9．6．2　反思　322
9．6．3　分享　325
9．6．4　重構(gòu)　325
9．6．5　小版本升級　326
9．7　小結(jié)　326
9．8　工具　326
工具　327